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新加坡《雇佣法令》进行重大修订

2018-11-21 来源:走出去服务港

2018年102日,新加坡《雇佣(修订)法案》(Employment (Amendment) Bill)提交新加坡议会第一次审读。《雇佣(修订)法案》对新加坡2009年《雇佣法令》(新加坡法律第91章)(Employment Act) (Cap 91)做出重大修订,修订后的《雇佣法令》将于20194月生效。《雇佣法令》修订明显是为了在新加坡建立更加保护雇员利益的制度,并且将对在新加坡经营业务并雇用及管理员工的公司产生重大影响。我们在下文中将简述《雇佣法令》的重大修订内容及其对雇主的影响。

取消月薪上限

现行《雇佣法令》仅适用于月薪低于4,500新元的雇员(但政府雇员、家政工人和海员除外,该等人士因其工作性质不适用《雇佣法令》但另外受到保护)。修订后的《雇佣法令》将删除这一薪金上限规定。因此,《雇佣法令》的一般规定(但《雇佣法令》第四部分关于休息日、工作时间和服务的其他条件除外)将适用于所有雇员,无论其月薪金额。

这一点是《雇佣法令》修正案中最重要的变更。所有专业人员、经理和高管(不分国籍),无论其月薪金额,均将获得《雇佣法令》中重要法定条款的保护,包括关于终止雇佣的通知期条款、按时支付薪金、不当解雇、假期和病假权利、在业务转让或重组背景下雇佣关系转让时保留现有雇佣条款条件的权利以及《雇佣法令》项下的争议解决机制。此前,该等雇员仅享有同雇主签订的雇佣合约安排项下的保障。

《雇佣(修订)法案》还扩大了《雇佣法令》第四部分的适用范围,《雇佣法令》第四部分也将适用于月薪超过2,600新元的雇员,即将当前月薪标准2,500新元提高至2,600新元。

不当解雇

根据《雇佣法令》,如果雇员认为其雇主在无正当理由或原因的情况下不当解雇,可以向新加坡人力资源资源部(Ministry of Manpower)呈请恢复雇佣关系,但前提是雇员已经受雇满十二个月(并需要满足某些其他条件)。

拟议修订还将拓宽《雇佣法令》中有关“解雇”的界定范畴,将符合以下情形的“雇员辞职”也视为“解雇”,即“如雇员能证明,基于衡量相对的可能性雇员并非自动请辞,而是由于雇主任何作为或不作为或一连串的作为或不作为,雇员被迫辞职”。此外如果雇员受聘满6个月而不再是先前规定的12个月,即可提出前述声明。人力部可就哪些情形构成不当解雇发布三方指导意见。

因此,雇主需加倍注意采取措施确保雇主行为不会导致雇员“被迫辞职”。尤其是当雇主对雇员实施调查并处以纪律处分时更应小心谨慎,谨防雇员提出不当解雇主张。

减薪

《雇佣法令》将就减薪制度作出若干修订。为加强对雇员的保护,如雇主欲降低雇员住宿、设施及服务水平,需征得雇员书面同意。雇员可随时撤销同意,雇主不可就此处罚雇员。

产假及育儿假

鉴于《雇佣法令》拟拓宽适用于所有雇员,故满足一定服务期限要求的女性雇员全部享有12周的产假。如雇员的孩子不满7岁,在雇员服务期限达到一定标准后,雇员即可享有每年2天的育儿假。如果雇员的孩子为新加坡公民(在满足其他条件前提下),《儿童共同发展储蓄法案》(Child Development Co-Savings Act)项下的其他生产及育儿福利仍将适用。

病假

根据拟议修订,在雇员服务期限达到一定标准后,至医院/诊所就医,由诊所/医院出具病假单的,即可享受病假,而不再是目前规定必须由雇主指定医院/诊所出具病假单。此外,如雇员住院,则享有带薪住院病假。现行《雇佣法令》规定,只有当雇员急诊住院或在政府医院住院方才享有带薪住院病假。如经医院证明雇员享有带薪病假的,雇主还需支付雇员的诊疗费。

雇主提供裁员信息的义务

《雇佣(修订)法案》规定,人力部部长可在公报上发出通知,要求雇主提供雇主裁员的有关信息。这意味着虽然没有与裁员福利有关的拟议法律,在新加坡进行裁员很可能被新加坡人力部视为是一项非常严重的事情。

争议解决机制

现行法律下,雇员可根据《雇佣法令》向人力部提交与不当解雇有关的争议。如果是涉及薪金的争议,应向劳资政纠纷调解联盟(Tripartite Alliance for Dispute Resolution)申请对争议进行调解,如调解未解决争议的,方可根据2016年《雇佣索偿法》向雇佣纠纷索偿庭(Employment Claims Tribunal)起诉。

在拟议修订下,不当解雇将由雇佣纠纷索偿庭判决,并向雇主和雇员提供“一站式服务”,旨在提供低成本、高效快速的争议解决方式。此外,鉴于《雇佣法令》将适用于全体雇员,所有雇员都可以向雇佣纠纷索偿庭起诉。

雇员福利

《雇佣(修订)法案》还寻求解决雇员福利。人力部将被授权制定与雇主对雇员行为有关的法规,以保护雇员避免受到有损雇员福利的任何雇佣行为。

总结

《雇佣(修订)法案》引入的各项变化显示新加坡转向更有利于雇员利益保护的体制。这些变更将对在新加坡从事经营的公司雇用并管理其雇员产生重大影响,因为雇主必须在雇佣活动中始终遵守《雇佣法令》。现行体制下,不受《雇佣法令》保障的雇员,其同雇主的关系将受到双方之间的雇佣合约的管辖,而《雇佣(修订)法案》将对现行制度做出重大变更。

此外,所有雇员都可以享有《雇佣法令》和2016年《雇佣索偿法》(Employment Claims Act)规定的争议解决机制(该等机制旨在为争议解决提供低成本、便捷的解决方法),雇主可能面临更高的雇员索赔风险,包括潜在的高价值争议。因此,企业应熟悉这些变化,更新其雇佣政策、程序和惯例以及雇佣合约,以应对将于201941日起生效的经修订的 《雇佣法令》。

(来源:高伟绅律师事务所)


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