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企业“走出去”海外用工合规风险识别与防范(下)

2019-09-27 来源:国际工程与海外劳务研究


Part.2 企业走出去劳动用工合规风险识别

04 “走出去工时休假的管理风险

企业走出去过程中,工时休假也是造成劳动争议的重要风险点。很多国家、地区对工时和加班时长有严格的规定,甚至有一些发达国家要求雇主不得在下班时间联系雇员。200512月沃尔玛因剥夺员工中午午休时间,且未给员工薪资补偿,被加州法院判处向包括离职员工在内的员工支付5700万美元损害赔偿金和1.15亿美元惩罚性赔偿金。大陆地区广受争议且已成现象的“996”“007”工作制,一旦在国外使用可能面临劳动部门的监察、整改甚至是严厉处罚。与此同时,外国工会组织的力量也会在企业实施不当加班制度时强势体现出来。工会可能通过协商或组织员工罢工、示威来迫使企业遵守法定工时制度,设立合理的加班政策。

在休息休假方面,各国年休假长度的规定不同。有些国家对员工享受年休假有服务年限的要求,比如法国要求工作满12个月后的员工可享受35天带薪年休假,中国大陆地区工作满12个月后可享受5天带薪年假。有些国家员工入职当年即可享受带薪年休假,如澳大利亚雇员自入职起享有法定4周带薪年休假。此外,对于年休假是否可以累计,不同国家的法律规定不同。企业在制定员工手册或劳动合同时需要注意当地国关于年假累计或折现的具体要求。比如韩国劳动标准法并不强制累计未使用年休假,雇员年休假一般需要当年用尽或雇主在员工明确表示同意折现的情况下折抵对应工资支付给雇员,然而通常雇主必须承担通知义务,及时告知员工的剩余休假天数,协助员工妥善制定休假安排。

与中国大陆地区法定带薪产假不同的是,国外的产假并不一定带薪,或者产假薪水由政府承担而非雇主承担。有些国家没有法定的带薪产假,比如美国仅在加州、新泽西州、罗德岛州、纽约州等部分地区实行带薪产假。提供法定带薪产假的国家仍占多数,但各国对产假的时间长度也有不同的规定。例如捷克、奥地利等国家法定带薪产假为52周及以上,而中国大陆地区、日本等规定的带薪产假约为14-25周。目前绝大部分国家对于产假女职工有专门法律规定或条款明确对其进行解雇保护。通常是女职工在享受产假时,雇主不可以解雇该女职工。解雇产假女职工往往导致违法解雇的法律后果,也会涉嫌严重的就业歧视。

05 “走出去职业安全与健康风险

在长期的劳资双方势力斗争以及工会组织的作用之下,许多国家对劳工的人身安全与健康也高度重视,对于我们走出去的中国企业往往抽检严格。例如福耀在美国的玻璃厂方2016年因为不严格按照美国劳工法运营,工人在不安全的环境下操作,被处以约22.5万美元的罚款。2017年,福耀美国又因违反安全规定,被罚处3.8万美元。除欧美国家,中国企业属地化用工比例较高的东南亚国家,在制造业大举迁移的背景之下也开始重视对工厂卫生的管理要求,通过法律明文规定,设立一系列相关可执行的标准。在菲律宾,员工人数满300人公司内应配全职的医生、医生助理、护士、病床、必备药品等,或是公司需要与合格诊所配合提供员工医疗服务。越南则是构建了相当发达的职业安全与健康法律体系,包括《人民健康保护法(1989)》、《劳工法典(1994)》、《环境保护法》、《职业安全与健康第6号命令》。

除工作场所的职业健康与安全问题,员工在境外的人身安全问题也是企业必须高度重视的。以非洲为例, 由于非洲对外承包工程业务的不断增加,非洲地区也逐渐成为中国企业走出去的热门地区,然而非洲政治风险、战争风险、治安风险、疾病风险比较大,企业派驻员工到当地需要注意其人身安全、疾病等方面,商业保险、安全培训等相关措施需要跟上。

06 “走出去反歧视与性骚扰风险

反歧视与性骚扰也是中国企业走出去所面临的十分陌生且需要重视的风险。性骚扰是外国劳动法十分关注的重点,对于涉及性骚扰的雇主会处以高额的罚金。歧视涉及范围广、种类多,包括种族歧视、年龄歧视、性别歧视、身高歧视、国别歧视、语言歧视等。歧视可能覆盖企业员工管理的各个环节,包括入职、在职、离职。一些国家甚至有专门机构负责监管就业歧视问题。如澳大利亚人权委员会解决相关职场歧视问题。每个州和地区有地区性反歧视机构,专门规范和调查本地区的反歧视案件。雇主需要谨慎对待歧视问题,预防歧视行为并防范相关投诉风险。

07 “走出去商业贿赂与反腐败风险

近些年,无论是国内还是国外都高度重视企业商业贿赂与反腐败的合规问题。通过国家间签署条约、协议确定共享海内外银行账户信息、刑事司法互助以及引渡等制度,采用国际合作方式治理商业贿赂与反腐败问题。根据越南将于7月初生效的指导反腐败法的政府法令草案,反腐败范围将扩大到私营部门。被发现提供贿赂或贿赂安排的个人,其目的是为企业减轻任务而非个人谋利,且行为不是严重到足以受到处罚将收到警告或处以500-1000万越南盾罚款。贪污资产和接受贿赂但其违规行为尚未达到负债审查范围的个人将被罚款1000-2000万越南盾,情节严重的处以2000-5000万越南盾。同样的行为如被发现骚扰或滥用慈善活动,可能会被罚款5000万至1亿越南盾。中国企业在走出去的过程中,必须高度重视反腐败问题,杜绝商业贿赂等行为,保障企业经营合规。

08 “走出去个人信息保护风险

随着中国互联网企业也积极走出去,个人信息保护的缺位也成为中国企业的重要痛点。2018年出台的《欧洲通用数据保护条例》(“GDPR”)以其巨额罚金让各国企业开始重视个人信息保护。2019121日法国向谷歌开出5000万欧元罚单,目前成为法国监管机构依据GDPR开出的最高金额罚单,可见个人信息保护已成为企业境外经营中不可忽视的合规环节。而在劳动用工方面,企业在招聘过程中获取的员工信息,应当仅与招聘职位、目的相关,雇主通常需要告知候选人其个人信息仅用于招聘的选拔而不作他用,在用工管理时若需要跨境传输员工个人信息时,也需要获得员工同意并妥善采取有效措施合理保护员工信息。

09 “走出去解雇管理的风险

解雇是企业员工管理的重要难题,无论是国内还是国外企业解雇均会带来一定风险。不同国家对企业单方解雇的限制、程序要求不同,企业违法解雇的责任也有大小之分。纵观各国解雇模式,主要有三类,包括自由解雇、合理解雇与法定解雇。自由解雇模式,最具代表性的国家即为美国。美国大部分州实行自由解雇,即不需要解雇理由、补偿金、通知期就可以解雇员工。合理解雇,属于相对自由的解雇模式,但需要雇主提供解雇理由,英联邦国家最具该类特征。法定解雇,即解雇必须符合法定条件、法定程序、法定解雇补偿,以中国、德国、法国、日本等为例[1] 

另外,企业必须严格遵守东道国法律中关于特定员工的解雇保护规定,这些员工通常包括:三期女职工,特殊员工如残疾、疾病员工,在家庭中负有抚养、扶养义务的员工,加入工会或参加工会活动的员工等。各国禁止解雇的情形有极大的相似性,一般会在法律中进行明文规定。若解雇该类员工,极可能构成违法解雇,违法解雇后雇主的责任一般是对员工进行复职或者提供补偿金,但有些国家却对违法解雇的雇主规定了刑事责任。越南针对违法解雇的行为,对用人单位处1亿以上2亿以下越南盾罚金,情节严重的,处相关责任人或用人单位负责人1年以上3年以下有期徒刑。

10 “走出去工会管理的风险

在中国企业走出去的过程中,工会常成为企业海外经营的拦路虎, 域外大部分工会是独立工会,为保持工会独立性,多数国家明文规定禁止工会从雇主处获取财政支持,且有权以自己名义应诉和起诉。以美国为例,美国《国家劳资关系法》第八条规定,雇主对待劳工的不公平措施包括控制或干涉任何一个劳工组织的成立或活动,或给予财政或其他方式的支持。工会以其独立财产承担法律责任的权利。与中国工会具有唯一性不同,域外工会具有多个性。一个企业内可能会出现存在多个工会的现象。工会的设立只要符合法律规定并通过相关部门的登记即可成立。雇主则需要辨识企业中哪些工会组织最大、最有力量,便于调整与工会合作的应对策略。有些工会通过为员工承诺争取高额的工资、福利水平来吸引会员,同时与企业进行谈判、斗争来实现承诺。韩国双龙汽车收购案失败的原因之一就是来自于企业工会的严重阻挠。20194月,澳大利亚包括墨尔本、堪培拉在内的12个城市出现由澳大利亚工会理事会组织的大规模罢工游行活动,要求上涨工资和更好的工作保障。

Part.3 企业走出去劳动用工合规风险防范

在了解海外劳动用工风险的基础上,企业要想实现劳动用工合规还需要了解如何采取相关措施、通过企业内部相关制度的设立来实现符合东道国劳动用工合规要求的健康合规体系。首先建议企业进行体检,摸清企业劳动用工状况。企业需要建立劳动用工合规管理体系,首要任务是确保企业管理层重视劳动用工的合规问题。其次要加强组织建设,设立相关部门专人专事管理。第三是制度建设,依靠规范化的制度进行管理,第四是要加强培训,对相关人力资源部门、法务部门、管理层等进行合规培训,加强其合规意识。最后在企业内部形成合规文化。根据走出去中国企业优秀实践经验,建议企业建立集团合规管理制度、员工合规行为准则、人力资源合规流程、海外用工应急处置。通过制度化的建设保障企业的合规落地,合规制度建立后需要依靠人来执行,这就需要相应合规培训体系来实现。向集团高管、HR和法务、以及业务部门组织开展不同主题的合规管理培训。可以按照企业业务的主要国别对劳动用工合规与风险控制进行培训,也可以对跨境经营合规管理进行培训。

企业劳动用工合规文化应当作为企业文化的一部分,从理念上体现出企业对合规的重视。企业要培育自身的合规文化并对其进行推广。通过文化的力量提升员工对劳动用工的合规意识,潜移默化影响员工自觉遵守东道国劳动用工的相关法律法规,从而实现企业自身的合规经营。

结语

劳动用工合规作为企业经营合规的重要组成部分,是企业在走出去过程中不可忽视的重要环节。通过了解海外经营中常见的主要劳动用工风险,能够加强企业的风险防范意识,重视劳动用工合规制度的建设。企业通过建立专门的合规机构、设计符合自身需求的合规制度、加强企业人员培训从而形成合规文化,实现从组织、制度到人文精神的全方位合规,在世界树立中华优秀的合规企业品牌形象。

 

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