俄罗斯劳动力市场风险分析及用工指南
俄罗斯劳动力市场风险分析
（1）SWOT分析
（2）劳动力可用性
对于雇用者而言，俄罗斯尽管有数量巨大的可用劳动力，但是劳动力市场存在着显著风险。20世纪90年代，俄罗斯极低的出生率和较高的死亡率导致劳动力数量减少，使得企业招聘劳动力的选择余地有限。俄罗斯民众健康状况不佳，引发长期旷工和生产力低下等风险。尽管俄罗斯有大量的移民工人，但是来自发达国家的移民较少，难以吸引到高技能外国工人，这对于那些需要低技能、低工资雇工的公司比较有利。
（3）教育水平
俄罗斯教育系统强大，培训出大量拥有多种技能的劳动力。各级教育的入学率都比较高，并且超过一半的劳动力拥有大学文凭，确保了高技能人才的充分供应。俄罗斯重视STEM学科（科学、技术、工程、数学）教育，油气行业等对技术熟练工人要求高的行业因此而受益。然而，俄罗斯劳动力市场仍存在一些问题，比如缺乏对教育的投资、学术人才流失，以及创造力和创新能力有限。
（4）劳动力成本
因卢布贬值以及国内最低工资标准较低，俄罗斯劳动力工资成本低廉，有利于劳动密集型企业的投资。由于缺乏强大的工会，并限制使用集体谈判协议，罢工的风险较低，企业因此受益并且在工资设置方面拥有了更大的控制权。尽管如此，企业将面临繁重的社会保险缴纳义务以及较高的遣散费标准，因而企业用工成本增加，在雇用和解雇员工时缺乏灵活度。
俄罗斯劳动用工法律指南
（1）劳动和雇用
外籍职工。为了能在俄罗斯合法工作，外籍公民必须获得工作签证和工作许可。这项要求适用于任何与工作有关的活动（包括临时工作）。俄罗斯境内的外籍公民获得工作许可和工作签证主要有两种程序：针对常规职员的程序（签发的工作许可和工作签证都以1年为期）和针对高水准专家的程序（签发的工作许可和工作签证都以3年为期）。
常规职员。任何雇主都要为聘用外籍员工申请配额。（2013年12月20日俄罗斯联邦劳动与社会发展部颁布的法令中规定的配额豁免的职位所聘用的外籍员工除外；配额豁免职位名录可能会不定时修改）。为了得到配额，雇主须要在雇用外籍人士的前一年向当地俄罗斯联邦移民局提交申请。
收到配额（或者无需配额），雇主应当向俄罗斯联邦移民局申请签发名为使用和雇用外籍员工的许可证（许可雇主）的官方文件，以确认其聘用外籍员工的权利。
收到使用和雇用外籍员工的许可证后，雇主可以向俄罗斯联邦移民局为员工申请个人工作许可和一次进入俄罗斯工作签证的签发邀请。员工应当向境外俄使领馆申请接收一次进入工作签证（最长3个月停留期），该签证之后可转换为多次进入签证（签证应当据工作许可期限在俄境内延长）。
为了收到工作许可，外籍员工应当向雇主提供确认其职业教育水平的加签文件副本，及确认其无危险疾病和艾滋病的医疗文件。提供能确认其通晓俄语、历史和基本法律的证书也很必要（其在俄罗斯或者前苏联接受教育的文件可替代前述证书）。
无需签证的外籍国民（通常为独联体国家公民）可以就俄罗斯工作活动申请签发特殊的工作专利。此程序无需配额和使用和雇用外籍员工的许可证。
高水准专家。为高水准专家签发工作许可和工作签证的主要标准是年薪水平不得低于200万卢布（约3.5万美元[1本文件计算基于2017年3月25日俄罗斯中央银行公布的汇率。]1）（特殊类别除外，比如涉及实现“斯科尔科沃”项目的员工，特别经济区高等学历的公民或组织的公认教育项目的员工）。
基于雇主邀请，高水准专家可获得3年多次工作签证。
配额要求不适用于聘用高水准专家。
使用和雇用外籍员工的许可证，确认其职业教育水平的加签文件副本，确认其无危险疾病和艾滋病的医疗文件，确认其通晓俄 语、历史和基本法律的证书，都不适用于高水准专家的聘用。
若用人单位未能按照相关程序忽的工作许可和工作签证，可能面临高达80万卢布的罚金（约合1.393万美元），莫斯科及其他一些地区则为100万卢布（约合1.74万美元），且须暂停商业活动。用人单位负责人员可能面临高达5万卢布（约合870美元）的个人罚金。
没有工作签证或工作许可的外籍员工在俄工作，可面临最高达5000卢布（约合87美元）罚款，并被驱逐出境。
应为员工提供医疗保险。
在签署聘用合同后的三天内，雇主应当以统一表格的书面形式告知俄罗斯联邦移民局。
（2）劳动合同形式
劳动合同适用俄罗斯法律。合同条款须合乎《劳动法》。《劳动法》规定的强制性条款，即使没有写进劳动合同，也同样适用，用人单位有义务遵守。
聘用合同必须以书面形式执行，且应使用俄文或双语起草。依规定，聘用合同必须由俄罗斯子公司负责人或代表（分支）办事处负责人签署。在聘用合同中，企图排除或限制《劳动法》保障雇员权利的规定无效。劳动合同有效期可以是无限期或固定期限（不超过5年）。合同如未特别规定，则视为无限期。只有在《劳动法》或联邦法律规定的情况下，才可以签订固定期限劳动合同。在法律规定情形之外签订的固定期限劳动合同将被法院视为无限期劳动合同。
通常情况下，试用期不超过3个月，对于高级管理人员，例如子公司负责人及其副手、会计主任及其副手、代表（分支）办事处负责人，通常不应超过6个月。某些员工不适用试用期制度，例如孕妇、抚养小孩的母亲。
尚未签订劳动合同的情况下，劳动者经用人单位（或有权代表）同意或指示，就已经开始工作，则劳动关系视为建立，且自劳动关系视为成立时起3日内签订书面劳动合同。如果用人单位和劳动者没有按时签订书面劳动合同，用人单位将面临罚金。
签署聘用协议的规定同样适用于外籍员工。
劳动者可以同时和多个用人单位签订劳动合同。在这种情况下，其中一份工作将视为主要工作。一般而言，员工不需要雇主同意便可兼职，但子公司负责人除外，其需要获得主要工作地雇主许可才能兼职。
（3）工会
工会旨在保护员工权利，并有权管理雇主对《劳动法》和其他规定（比如联合协议）的执行和实施。工会组织并不需要注册为法人。雇主有义务在法律规定的范围内，为员工创设的工会运行提供设备和资源。
（4）工资
薪酬应不低于最低工资标准，自2016年7月1日起，每月最低工资标准为7500卢布（约合130美元），当地政府可以规定不低于联邦最低工资的最低工资标准。工资应当以俄罗斯卢布定期支付，且频率不得低于每半月一次。除某些国有企业外，俄罗斯没有规定工资上限或强制性支付方式。
（5）工作时间和假期
法定工作时间每周应不超过40小时。特定类别雇员的最长工作时间应当减少，具体如下：
· 不满16周岁的雇员：每周24小时；
·已满16不满18周岁的雇员或残疾雇员：每周35小时；
·在危险工作条件下工作的雇员和教师：每周36小时；
·医务人员：每周39小时。
每年加班时间不超过120小时，且连续两天加班时间不超过4小时。然而，可以为员工设立不定时工作制度。不定时工作制度是指让雇主可以在常规工作时间外定期聘用员工工作。
休息时间包括工作日休息（工作日的最低保证休息时间为30分钟）、周末、公共假期和年假。休息期间工作，特别是在周末和公共假期工作，一般是禁止的。然而，在特殊情况下，可以要求雇员在周末或公共假期工作，但是需要得到雇员的书面同意。同时还需要向雇员提供额外的报酬和假期。
雇员有权享有28天的最短带薪假期。 某些雇员还可享有更长的最短带薪假期，例如，18岁以下的雇员（31天）和教师（42或56天）。
集体谈判协议或内部规定可以增加带薪假期的法定期限。
俄罗斯有至少14天的公共假期，公共假期不包括在最短带薪假期之内。
（6）福利
劳动者有权获得病假，并根据工龄获得适当薪酬（外籍员工有所不同），用人单位可以从社会保险中弥补这部分支出。
怀孕雇员有权要求雇主为其提供兼职工作的机会。同时也不得要求怀孕雇员加班、上夜班以及在周末和公共假期上班。女性劳动者怀孕时，有权提前预产期70日（如果是多胞胎则为84日）起至生产后70日（如果出现妊娠并发症则为86日，如果生育了两个以上婴儿则为110日）休产假。休产假期间，雇员可以获得津贴，该津贴由雇主缴纳的社会保险基金提供，津贴金额相当于该雇员最近两年平均工资的100%。该津贴的最高数额每年更新，2016年该津贴的每日最高额为1772.6卢布（约合31美元）婴儿的一方父母或其任何亲戚在婴儿三岁前可享有育儿假。休育儿假期间，且在婴儿1岁半之前，雇员可以获得津贴，津贴金额相当于该雇员最近两年平均工资的40%。该津贴的最高数额每年更新，2016年该津贴的每月最高额为21554.82卢布（约合375美元）。
（7）裁员/解雇/劳动合同终止
下列情况用人单位可以与劳动者终止劳动合同：
·公司清算；
·裁员；
·劳动者在事先知悉纪律处分的情况下，无正当理由不履行工作职责；
·员工做出严重的不当行为的情况（如旷工、侵占公款等）；
·因外籍人员工作许可到期；
·《劳动法》或其他法律规定的其他情形。
雇主终止劳动合同的，应提前两周通知雇员，雇员为行政总裁或管理委员会成员的，应至少提前一个月通知。如果双方同意，可以在通知期届满之前终止劳动合同。劳动合同如果基于下列原因终止，则终止日期为雇员辞职通知中指定的日期：
·雇员无法继续工作（如开始学业或退休）；
·雇主违反《劳动法》、内部规定、集体谈判协议或劳动合同。
·主终止劳动合同的通知期最短零天（在劳动合同基于正当理由终止的情况下），最长两个月（在雇主组织清算的情况下）。
因裁员终止劳动合同按以下程序进行：
·用人单位必须提前两个月告知劳动者，即便用人单位应员工请求可以提前终止劳动合同，且额外支付补偿金；
·用人单位必须为劳动者提供该公司内的其他职位，其他职位级别不高于原职位；
·用人单位必须提前两个月告知政府劳动部门有关解雇事由；
·用人单位必须向被解雇劳动者支付相当于一个月平均工资的遣散费（在职最后一天支付）和求职期间的工资，也相当于一个月的平均月工资（但求职期间不得超过合同终止之日起两个月）；
·聘用合同终止后两个月内支付，若届时雇员仍未找到工作，按国家工作局的决定，应为求职期间加付一个月的平均月工资；
·如果其他员工所任职位与待解雇的员工一样，雇主须对这些雇员进行筛选。具有更高的“生产水平”和更高资历或技能的员工享有被优先留用的权利；
·另外，特定类别的员工免于基于裁员的解雇（例如，怀孕妇女、孩子小于三岁的妇女等。）