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美国劳动力市场风险分析及用工指南

2017-08-03 来源:走出去服务港
   

中美经贸合作是两国关系的“压舱石”和“推进器”。2017年上半年,中国对美国出口同比增速为11.4%,自美国进口同比增速为18.8%,中美贸易正在向贸易平衡的方向调整。

除了贸易,中国赴美展开跨境并购以及绿地投资方兴未艾。曹德旺在美国开设汽车玻璃工厂就是代表性案例。赴美投资,如何管理好用工风险?

2017年4月,上海市商务委员会委托威科集团、走出去智库(CGGT)编制了《对外投资合作企业用工指引》,该报告覆盖全球9大地区、20个重点国别,旨在为上海企业更好地承接“一带一路”与互联互通基础设施建设项目,从劳动力市场政策角度提供详实、全面的情况介绍。

管控好项目所在国的劳动力市场风险,是走出去企业保证项目顺利实施的关键因素。本文发布的美国劳动力市场风险分析及用工指南节选自该报告,希望对赴美国投资的中国企业有所帮助。

1.1 美国劳动力市场风险

对全球外来投资者而言,美国是投资风险最低的国家之一。该国劳动力市场拥有多种优势:高度的人口城市化水平;庞大的移民人口规模;灵活的劳动力市场体制;全球最发达的教育体制;以及大量拥有高素质、高技术、高生产力水平的劳动力。但是,人口老龄化以及因工资水平持续增长而导致劳动力成本不断增加,是美国劳动力市场存在的主要风险。

20171月特朗普上台后,其收紧移民政策将影响到美国的劳动力市场,很多行业将面临劳动力短缺问题。特别是在工资较低的劳动密集型产业及服务业中,因严格的移民政策而导致劳动力缺口在短期内难以得到补充。

 

2)劳动力可用性

美国劳动参与率高、可用劳动力多,高度城市化水平为企业提供了丰富的雇用选择。美国拥有大量移民人口,成为填补低技术岗位的主要来源;同时在美国政府吸引高科技移民的政策下,相当部分的外来移民在信息技术等高科技行业中发挥着重要的作用。赴美留学生人数的持续增长为美国劳动力市场提供了强大的后备力量。在全球领先的医疗技术和强大的医疗保障体系下,美国人口平均寿命增加,工人因病旷工、企业损失生产力的可能性降低。但是,由于劳动力人口老龄化程度不断加重,美国劳动参与率将趋于下降。

3)教育

美国是世界上教育体系最发达的国家之一,基础教育的普及以及高等教育的发展不断改善和提高国内劳动力人口素质。美国教育投资比例高,劳动力接受高等教育的比例也较高,人力资源结构层次多样,拥有全球最多的科学家和技能人才。因此,企业所雇劳动力素质较好,相对减少了企业的额外培训成本。

4)劳动力成本

美国拥有多元的劳动力储备,劳动力市场灵活,劳动法律没有规定带薪假期,而将休假作为福利由雇用企业自行决定。但是,企业的劳动力成本会因工资水平持续增长、最低工资标准高、劳动力流动率高、工会力量强大以及雇员福利补贴优厚等因素的影响而大幅度提高。

1.2 美国劳动用工法律指南

1)劳动法律框架

美国对雇用关系的监管明显少于其他国家。除了一些工资、工时保护和禁止歧视的规定以外,美国通常允许雇用关系各方通过自由谈判来确定雇用关系中的各项条款和条件。私营机构的雇用关系被默认可以随意终止:雇主或雇员,无论是否通知,均可以在任何时候、基于任何(非歧视性或非报复性的)事由终止雇用关系。

作为一个实行普通法、有五十个州和众多的市政府的联邦国家,美国并不存在一套适用于所有雇主的成文劳动法典。相反,适用雇用关系的法律具有以下多种法律渊源:

联邦法规;

各州法规;

地方法规;

联邦、各州和各机构规章;

法院判例。

2)外国人在美国工作的相关规定

没有永久居民身份或工作签证的外国人不得在美国工作。想要雇用外国人的雇主可以代表其潜在雇员向美国国土安全部和美国公民及移民服务局(“美国移民局”)提交工作签证申请。如果申请获得批准,其潜在雇员还必须从美国大使馆或领事馆获得“签证印戳”。加拿大公民可以免除这一要求。

如果雇主能够证明其潜在雇员是被跨国公司调任至美国的高管/经理,或具有特殊技能,或者证明其无法招聘符合该职位最低要求的美国工人,那么雇主可以赞助其潜在雇员申请永久居民身份,即“绿卡”。由于大多数移民签证类别都存在申请审理上的延误,导致通过移民签证进入美国工作的途径并不可行。通常的做法是:首先获得短期工作签证,等雇员开始在美国工作后再申请移民签证。

所有雇主都有义务核查其雇员是否具有在美国工作的资格。为此,雇主必须为每位新雇员填写美国移民局的I-9表格。雇主也可以选择加入E-Verify系统(网上雇员身份核查系统),美国移民局通过该系统来确认雇员是否真正具有在美国工作的资格。

3)劳动合同形式

美国法律对雇用合同没有最低要求。同时,大多数州都不要求雇用合同具有任何书面条款。美国的雇用关系采取“任意雇用”原则,即任何一方无论出于何种原因,也无论是否通知,均可以终止雇用关系。事实上,美国大多数雇员都是被“任意雇用”的,没有书面的雇用合同,只有一份包含基本条款和条件的聘用书。而法律对聘用书的内容也没有最低要求。在某些州,例如纽约州,雇主必须依法书面通知雇员某些雇用条款。

通常,雇用具有高级技能和高薪员工(例如高级管理人员)需要签订书面雇用合同。该等合同中规定了雇用的基本条款和条件,如职位、工作职责、薪酬、补贴、激励薪酬和股票期权。合同中还规定了终止雇用关系的正当事由,以及无理由终止合同需要支付遣散费的情形。

4)工资

美国《公平劳工标准法案》(Fair Labor Standards Act)规定所有非豁免员工的(国家层面的)最低工资标准为每小时7.25美元。根据奥巴马总统在13658号行政命令中的指示,20146月美国劳工部(“劳工部”)发布了一则建议规则制定公告,以提高所有员工依据新联邦合同的最低工资标准。2015916日,劳工部宣布:自201611日起,最低工资标准将提高至每小时10.15美元。

各州可以自主制定更高的最低工资标准。大多数州的最低工资标准要高于联邦标准。一些城市对在其市区工作的员工规定了更高的最低工资标准。例如,截至20166月,旧金山市的最低工资是每小时13美元。

5)福利

美国法律规定了联邦社会保障和医疗保险计划下的退休福利和补贴医疗保险。

雇主必须按照每个雇员工资的6.2%缴纳社会保障税(在2016年,作为税基的工资额上限为118,500美元,超过部分不再缴纳社会保障税),并按照每个雇员工资的1.45%缴纳医疗保险(对工资基数不设上限)。从每个雇员的工资中扣除等额款项作为“雇员供款”。这些联邦计划为退休人员、残疾人和已故工人的子女提供福利。社会保障计划提供的福利包括老年、幸存者和伤残保险。医疗保险计划提供住院保险福利。

根据《患者保护与平价医疗法案》(Patient Protection and Affordable Care Act),从2015年开始,不为其全职员工提供最低标准平价医疗保险的某些大型雇主,可能会受到重大处罚。具体来说,如果相关雇主不为至少95%的全职员工及其家属提供医疗保险,则会受到按每位员工2000美元(按生活指数浮动计算)的年度罚款(2016年应扣除前三十名全职员工)。雇主还可能需要根据集体谈判协议或雇用合同向雇员提供健康保险福利。

根据《家庭和医疗休假法案》(Family and Medical Leave Act),在七十五英里半径范围内拥有五十名及以上雇员的雇主,要为生育或安置孩子的雇员提供一年内12周的无薪休假。一些州法律还对《家庭和医疗休假法案》保障范围之外的雇员规定了产假。

6)工会和集体协议

工会是美国最大、最有影响力的员工组织。大多数工会都组建在两个联盟组织之下:美国劳工联合会-产业工会联合会(“劳联-产联”)(AFL-CIO)和变革谋胜利联合会(Change-to-Win Federation)。

美国最大的雇主组织是美国商会,一个致力于通过参与游说运动来代表雇主利益的组织。在某些高度工会化的部门(例如医保部门),雇主可以并且已经创建了多雇主谈判组织,以便与雇员选举产生的工会就集体谈判协议的条款进行集体谈判。

由于美国宪法保障结社自由,雇员可以自由组织或加入工会。美国约1460万工人至少加入了一个工会,这占劳工总数的11.1%。公共部门员工的工会化程度要远高于私营部门员工。只有约6.6%的私营部门员工参加了工会。工会化程度最高的私营部门行业包括:公用事业(22.3%),运输和仓储(19.6%),电信(14.8%)和建筑业(13.9%)。而在职业类别中,教育、培训、图书馆和保护性服务职业(各占35.3%)的工会化程度最高(2014年数据)。尽管只有小部分美国劳工是工会化的,工会仍然有很大的游说力。

7)工时和假期

每周最长工作时间。美国的工作场所法没有强制规定最长工作时间。然而,许多州的法规规定了每天休息时间以及每周一天的休息时间。例如,加利福尼亚州、科罗拉多州、内华达州和华盛顿州等许多州规定,每天工作超过4小时的员工每工作一小时至少休息10分钟。同样,大多数州要求在员工在每天工作一定时间后(从5小时至7.5小时不等,具体取决于各州法律规定),拥有至少30分钟的无薪进餐休息时间。此外,加利福尼亚州、伊利诺伊州、马萨诸塞州和纽约州等七个州规定雇员每周至少休息1天。

加班。根据《公平劳工标准法案》,非豁免员工每周工作若超过40小时,则雇主需要为超过的时间向雇员支付1.5倍的工资。一般来说,非工作时间,包括请假、休息时间、假期和休假时间,不计入该40小时之内。

假期。虽然美国政府承认几个“全国性假日”,但没有任何联邦法律要求雇主要为雇员提供假期休假。然而雇主通常会在国家和地方公认的假日内为雇员提供带薪假期。例如,私营企业雇主普遍庆祝的公众假期包括:元旦、美国阵亡将士纪念日(5月下旬)、独立日(74日)、劳动节(9月初)、感恩节(11月第三个星期四) 和圣诞节。一些州规定要为在上述假期工作的雇员支付更高的工资。没有任何联邦法律要求雇主要为雇员提供带薪休假时间。但实践中,所有雇主都会为雇员提供带薪休假时间。雇员在入职头几年可享受至少一周的带薪休假,而工作时间较长的雇员能享受长达三周带薪休假。由工会代表的员工可以获得更多的可观休假时间。

8)解雇保护

一般来说,雇主可以解雇被“任意雇用”的雇员,无论有无理由,但前提是不能基于非法原因,尤其不得基于某些法律禁止的歧视行为以及受法律保护的“举报”行为(雇员有理由认为其举报的特定雇主行为可能违反了特定法律)解雇雇员。管理人员和其他高技能人员的雇用合同通常包含“正当理由终止”条款,规定只能基于所列事由解雇该类员工。在这种情况下,“正当理由”终止的事由应由当事方根据具体情况进行协商确定。

个人解雇。除非雇用合同或集体谈判协议另有规定,否则任何法律都不要求雇主在解雇个别雇员时遵循正式程序。但是,在违法联邦、州或地方反歧视或反报复法律的情况下,雇员将免受不公平解雇。

集体解雇。法律对雇主集体解雇员工没有限制。但是,《工人调整和再培训通知法案》(Worker Adjustment and Retraining NotificationAct)要求相关雇主提前60天向以下各方通知关厂歇业和大规模裁员的决定:

1)受影响的工人或其代表(例如工会);

2)将因裁员或关厂而下岗的员工;

3)地方政府。

一般来说,拥有100名或更多雇员的雇主必须遵守《工人调整和再培训通知法案》,但这些雇员不包括在过去12个月中工作时间少于6个月的雇员,也不包括每周平均工作时间少于20小时的雇员。

遣散费。除非雇用合同或集体谈判协议另有规定,否则雇主不必向离职雇员支付遣散费。但是,雇主通常会在解雇时与雇员签订一份有约束力协议,依据该协议,雇主向雇员支付一笔遣散费,而雇员放弃基于该雇用关系的任何可能的索赔。

 

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