中韩雇佣制劳务派遣人数少的症结及对策

长期以来，“派遣人数少，市场占有率低”一直是困扰中韩雇佣制劳务合作的难题，它影响着政府的决心，考验着公共机构的耐心，关系到劳务人员的信心。尤其是今年，在韩国经济下滑和工资增长的双重压力下，中国求职者被韩国雇主选中的人数不足百人。预计2019年我国的派出人数将降至历史最低点。何去何从？大家一筹莫展。

成因梳理

对于派遣人数少的成因，中韩双方进行过广泛而深入的探讨和争论，各执一词，没有定论，更无助于改变现状。

一、韩方归咎于中方

首先，雇佣许可制始于2004年8月，由于种种原因，中国作为首批被选定的派遣国家，直到2007年4月才签订《劳动力派遣与谅解备忘录》（以下简称MOU）。由于签约时间较晚，中国连续三年失去了分配派遣名额和派遣劳务人员的机会。

据韩国劳动部资料显示，2004年8月－2007年9月，韩国共分配雇佣制劳务配额147350名，实际引进83821人。其中，越南为22343人，菲律宾18665人，泰国16393，蒙古11002人，印度尼西亚8480人，斯里兰卡6684人。中国只有115名诚实劳动者再入境人员。

其次，中国派遣业务中断时间长，失去了研修生时代的市场份额。在2007年之前，尽管中国没有签订MOU，至少还有研修生可以派遣。但是，到2007年产业研修制结束后，中国劳务人员便失去了正式进入韩国的渠道。直到2011年6月，第一批中韩雇佣制劳务才进入韩国。这五年，正是韩国雇佣制高歌猛进的时代，韩国企业对外国劳动力需求旺盛，原来大量的研修企业被并入雇佣制，中国的缺席错过了替换回国研修生的最佳时机，失去了研修生时代的派遣优势和市场份额，回国研修生的就业岗位被其他派遣国家的劳务所替代。

再次，由于中国经济发展和生活条件的改善，中国劳务人员不愿意吃苦受累，爱讲条件；嫌工资低，更换企业频繁，不稳定；逃跑率高等。从而影响到其他雇主使用中国劳务。

最后，中方公共机构宣传推介不力，韩国雇主对中国劳务人员缺乏了解，中国劳务被选中的机会少。

二、韩国政府的干预

尽管韩方使用外交语言声称选择求职者是韩国雇主的权利，但事实上，韩国政府和公共机构的行为一直在影响着韩国企业对外国求职者的选择。

首先，韩方在不断变换求职者的推荐方式。早在2012年之前，韩国产业人力公团和雇佣中心对各国报送的求职者，一直是按照“先来后到的顺序”向企业推荐的。那时，雇主对外国劳务需求旺盛，韩方会优先向企业推荐那些“考试时间早、报送名簿快”的派遣国家的求职者，这些国家先到先得，劳务人员入境快，派遣人数较多；像中国这样被安排在“下半年考试、报送名簿慢”的派遣国家，待报送求职者名簿时，当年的雇佣许可已经用完，只能等待来年。所以，劳务人员等待时间长，放弃的多，派遣人数就少。这种情况似乎很不公平，于是从2012年10月开始，韩方改为根据派遣国家业务运作的综合评价结果，顺序推荐求职者。那些综合评分高的国家将被优先推荐，派遣人数自然会多。中国的综合评价分数低，不会被优先推荐，派遣的人数依然很少。

其次，指定特聘国家，单独分配指标。2015年韩国政府改变了部分行业外国劳动者的选拔方式，把一些行业的劳务配额直接切给了指定国家，以增加这些国家劳动者的录用规模。例如，在农畜业，政府指定所谓农畜产业发达的东南亚国家作为“特聘国家”，单独分配指标。这就是2015年以来中国求职者只能选择制造业的原因。

再次，在个别派遣国家，示范性引进训练生。2018年，韩国从越南和乌兹别克斯坦示范性引进了60名电焊工。这一制度通过直接招收有执业证书和工作背景的培训生进行技能、韩国语和行前就业培训，结业后再参加韩国语能力考试。考试合格者直接介绍工作，不需要等候雇主选拔。很遗憾，中国不是试点国家。

此外，在雇主选人过程中，韩国雇佣中心或可通过系统屏蔽、投放置后、区域性投放求职者等技术手段干预企业选人。因为不止一个申请使用中国劳务的韩国雇主反映，在系统内无法找到中国求职者，而被引导申请其他国家劳务；回国劳务人员也普遍反映，所在企业在更替劳务人员时，无法申请到中国劳务。

种种迹象表明，韩方对待中国求职者存在差别化待遇，他们似乎更愿意把注意力放在那些东南亚国家，而无视长期对韩存在贸易逆差的中国。

积极采取应对措施

在缺乏诚意的情况下，任何指责和争论都无助于问题的改善，关键在于中方的维权行动。

外派劳务属于服务贸易的范畴，服务贸易是各国平衡进出口贸易的有效途径。长期以来，中国一直是韩国商品的最大进口国，进口额占其出口总额的1/4左右，韩国对中国始终存在着巨额贸易顺差。作为一个出口导向型国家，韩国经济对中国依存度高。

韩国产业通商资源部主管进出口贸易，负责与中国商务部磋商双边贸易事宜。中韩雇佣制劳务合作作为服务贸易项目，本应属于协商范围。但是，韩国主管该项目的却是劳动部。该部的主要职责是促进本国公民就业和社会保障事业，与双边经贸合作无关。

韩国劳动部对双边贸易缺乏兴趣，无视服务贸易的补偿作用。由于中韩双方雇佣制劳务合作的主管部门不在同一个频道上，其思维方式和立场不同，缺乏共识，无法实现业务的有效沟通和磋商。

从本质上看，中韩雇佣制劳务合作不是真正意义上的劳务合作，韩国劳动部所选拔的并不是劳务人员。求职者不过是供雇主挑选的待业人员，目的是为了补充国内劳动力资源。因此，韩国在MOU中一再声明：不能保证求职者就业。

基于上述认识，笔者认为，解决派遣人数少的对策必须从内外两方面入手，做到标本兼治，综合治理，才能收到实效。

对外

中国政府业务主管部门应站在大经贸战略的高度，利用双边自贸协议和外贸逆差，加大对韩谈判力度，促使其国内政府部门之间进行沟通协商，做出贸易补偿。在双方签订新的MOU时，明确每年中国劳务人员的实际入境数量，并切实采取有效措施向韩国雇主推荐中国求职者。如韩方不能履约，中方将保留采取反制措施的权利。

中方公共机构驻韩代表处要积极组织地方公共机构，通过各种途径，开发韩国雇主需求，积极向韩国雇主推介中国求职者，提高选中率。地方政府和公共机构也应主动通过建立友好城市和经济交流等途径，促进韩国企业选择中国求职者。全方位、多途径地开展对韩经贸合作，不能仅仅依赖政府主管部门。

对内

广开生源，强化派遣业务的流程管理，提高派遣成功率。要增加派遣人数，就要做大选拔基数，最大限度地保证被选中的求职者赴韩就业。

首先，要做大基数，就要广开生源。政府要明确扩大中韩雇佣制求职者的招收范围，同时，借助市场机制，积极利用社会力量，加大资源供给。

其次，中韩公共机构要积极协商，增加一般雇佣制的考试频次，争取做到每季度考试一次，提高现有资源的利用率，增加求职者名簿的人数。

再次，强化流程管理，提高派遣成功率。截止2018年12月，我国共举办过8次一般韩国语考试，有13071人考试合格，最终只有2718人出国，派遣成功率仅为20.8%；如果按报送求职者名簿的数量计算，派遣成功率也只有40%左右；最可惜的是，我国求职者被企业选中后，仍然有15%左右的人员自愿放弃就业机会，直接减少了我国的派遣人数。我国地方公共机构应当认真总结派遣业务流程各环节的人员损耗，优化流程管理，采取行政担保和处罚措施，增加求职者的违约成本，保证签约人员的派遣成功率。

最后，政府主管部门要加强对地方公共机构的考核，引入竞争机制，实行动态管理，激发地方公共机构的活力和创造力，提高工作主动性和效率。